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L’interdiction faite à une travailleuse musulmane de porter le foulard islamique au travail peut être licite et ne constitue pas une discrimination directe fondée sur un règlement interne de l’entreprise qui interdit d’afficher des signes d’appartenance politique, philosophique et religieuse par lequel l’employeur entend mettre en œuvre une politique légitime de neutralité en matière de religion et de convictions parmi le personnel.. Ce sont les conclusions exposées par l’Avocat général Juliane Kokott dans une affaire où la Cour de justice européenne avait été saisie par la Cour de Cassation Belge. Étaient en cause les principes de non-discrimination fondée sur la religion et sur l’égalité de traitement en matière d’emploi.

Dans ses conclusions l’Avocat général estime que l’interdiction du port de signes religieux visibles ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion dès lors qu’elle s’appuie sur un règlement général de l’entreprise interdisant indistinctement tous les signes politiques, religieux, philosophiques visibles et ne repose as sur des stéréotypes ou des préjugés visant une ou plusieurs religions ou conviction .Elle pourrait constituer une discrimination indirecte défavorisant en l’occurrence les travailleuses musulmanes par rapport à d’autres catégories de travailleurs, mais cette discrimination pourrait se justifier par la volonté de l’entreprise de mettre en œuvre une politique de neutralité religieuse ou philosophique. Une politique légitime selon Juliane Kokott puisqu’elle ne va pas au-delà de la marge d’appréciation de l’entreprise, mais s’impose naturellement à celle-ci en raison de ses activités (contact constant avec le public extérieur, image collective de l’entreprise à l’extérieur et image donnée par celle-ci de ses clients auprès du public).De plus Juliane Kokott juge que cette interdiction est appropriée et nécessaire pour mettre en œuvre cette politique, puisqi’il n’existe pas de solutionss moins contraignantes pour le faire.

Il reviendra à la Cour de Cassation belge de juger du respect de ces principes, puisque les autorités nationales disposent d’une marge d’appréciation en droit. Juliane Kokott balise ainsi une règle de conduite qui pourrait s’appliquer à 500 millions d’européens dés que la Cour de justice aura rendu son arrêt ce qui peut prendre du temps, mais la Cour suit généralement l’Avis de l’Avocat général . L’Avocat général précise en outre que la « religion peut représenter pour de nombreuses personnes une partie importante de leur identité » et la liberté de l’exercer « constitue l’un des fondements des sociétés démocratiques ».L’avocat général poursuit ne peut abandonner sur le champ son sexe, sa couleur de peau, son origine ethnique, son âge, son handicap autres sources potentielle de discrimination « on peut en revanche attendre de lui une certaine retenue pour ce qui concerne l’exercice du culte au travail, que ce soit en matière de pratiques religieuses, de comportements motivés par la religion ou comme en l’espèce, de tenue vestimentaire ».

Une telle politique au sein de l’entreprise est-elle susceptible de pacifier les relations et cela bien au-delà de l’entreprise ? C’est souhaitable, mais pas acquis : l’établissement du règlement intérieur peut être source de nouvelles tensions : la nature du problème aurait été déplacée sans pour autant être réglée. Mais une autre voie reste difficile à imaginer. C’est la justice européenne qui va trancher par une décision qui fera date. Les pratiques actuelles, très diverses dans l’Union européenne et même au sein d’un même pourraient en être infléchies, c’est le moins qu’on puisse espérer. Il n’est pas inutile de rappeler à cette occasion le texte de la directive 2000/78/CE: une différence de traitement n’est pas forcément discriminatoire si elle constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante : règles d’hygiène, sécurité, impératifs commerciaux liés aux relations avec la clientèle . Finalement tout se jouera sur le principe de proportionnalité, comme le caractère ostentatoire ou provocatoire des vêtements ou le refus par l’une des parties de tout « accommodement raisonnable ».

Pour en savoir plus :

-.Texte de la demande de décision préjudicielle (FR) http://publications.europa.eu/fr/publication-detail/-/publication/7cb1a301-18bd-11e5-a342-01aa75ed71a1/language-fr/format-PDFA1A/source-search(EN) file:///C:/Users/User/AppData/Local/Microsoft/Windows/Temporary%20Internet%20Files/Content.IE5/OH1FVPBE/bf51643a-27cd-11e6-914b-01aa75ed71a1.en.html.html

-. Conclusion de l’avocat général (FR) http://publications.europa.eu/fr/publication-detail/-/publication/bf51643a-27cd-11e6-914b-01aa75ed71a1/language-fr/format-HTML/source-search (EN) file:///C:/Users/User/AppData/Local/Microsoft/Windows/Temporary%20Internet%20Files/Content.IE5/5FTGU8DD/bf51643a-27cd-11e6-914b-01aa75ed71a1.en.html.html

-. Texte de la Directive égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (FR) http://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/HTML/?uri=URISERV:c10823&from=FR (EN) http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/HTML/?uri=URISERV:c10823&from=EN

 

 

 

 

Classé dans:Dignité humaine, DROITS FONDAMENTAUX, Egalité entre hommes et femmes, Liberté de pensée, d'expression, de religion

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