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C’est ce qui semble résulter des conclusions de l’avocate générale de la Cour de Justice de l’Union européenne qui vient d’estimer que le fait d’imposer à une salariée musulmane de retirer son foulard en présence de clients était de la discrimination directe illicite au regard de la directive sur l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail . Une affaire difficile à juger faute de grandes règles incontestées et stables.

La Cour de Justice de l’Union européenne avait été saisie par la Cour de cassation française. La juridiction française demande aux juges européens si l’interdiction du port du foulard islamique lors de la fourniture de conseils en informatique aux clients de l’entreprise peut être considérée comme « une exigence professionnelle essentielle et déterminante », un motif permettant de déroger au principe de non-discrimination fondée sur la religion et les convictions. Dans ses conclusions, Mme Sharpston a examiné les dérogations possibles prévues dans la directive, se concentrant sur leurs conséquences concernant l’emploi dans le secteur privé, les règles pour le secteur privé, les règles pour le secteur public variant sensiblement selon les Etats membres . Donc à la question posée par la juridiction française, il a été répondu par la négative . Rien n’indique que le fait de porter un foulard islamique empêche d’accomplir les tâches et le risque de préjudice financier pour l’employeur ne peut pas justifier une discrimination et un licenciement.

Selon l’avocate générale l’interdiction faite à l’intéressée de porter le foulard islamique constitue une discrimination directe fondée sur la religion, puisque, d’une part elle méconnait la liberté de l’intéressée de respecter ses croyances religieuses, et d’autre part elle à mené à son licenciement, alors que tel n’aurait pas été le cas pour un autre ingénieur d’études qui n’aurait pas afficher ses croyances religieuses. Par ailleurs cette interdiction ne répond pas à une exigence professionnelle « essentielle et déterminante »susceptible de déroger aux exigences de travail exercé par l’intéressé puisque le port du foulard islamique n’empiète pas sur ses compétences qui par ailleurs sont soulignées dans sa lettre de licenciement, ni ne l’empêche d’accomplir son travail professionnel. Le risque de préjudice financier pour l’employeur qui pourrait résulter de la perte de clients gênés par la vue du foulard ne peut justifier à lui seul e la discrimination.

Par ailleurs l’Avocat général a écarté les autres motifs de dérogation en matière de discrimination directe (interdiction des signes religieux pour protéger des droits et libertés individuels inhérents à une société démocratique, dérogation à des activités professionnelles d’église ou d’autres organisations dont l’éthique est fondée sur la religion ou les convictions. )

Quant à la possibilité d’une discrimination indirecte qui pourrait résulter pour l’employée d’une sanction appliquée par l’entreprise pour la violation d’un règlement interne imposant un code vestimentaire neutre, Mme Sharpston conclut qu’un tel règlement peut être justifié s’il poursuit un objectif légitime ( l’intérêt commercial de l’employeur) et s’il est proportionné à cet objectif. Or tel ne semble pas être le cas dans cette affaire où l’interdiction édictée par l’employeur parait disproportionnée. Toute fois il incombera à la juridiction française de statuer sur ce point.

Le verdict qui sera rendu sera crucial, il sera combiné nécessairement avec celui portant sur une affaire similaire. Ce verdict , on peut l’espérer ou le souhaiter, constituera aussi le socle sur lequel devront se fonder les juges nationaux pour juger ce genre d’affaire et dans toute l’UE évitant également la multiplication de jugements au cas par cas ce qui actuellement est une tendance forte.

En effet cette position est très différente des conclusions rendues le 31 mai dernier dans une autre affaire de port du foulard en entreprise. Dans ce dossier pas strictement identique (dont Eulogos a rendu compte, cf. « Pour en savoir plus ») l’avocat avait conclu que l’interdiction du port de signes religieux par l’employeur était possible dans certaines conditions. L’avocat général, Julian Kokott, soulignait que devait être pris en compte » la taille et le caractère ostentatoire du signe religieux, la nature de l’activité de la travailleuse, le contexte où elle doit exercer son activité, ainsi que la nationalité de l’Etat membre concerné ». La Cour devrait désormais décider de joindre au fond les deux affaires. D’où un retard attendu dans le prononcé du jugement qui pourrait intervenir au second semestre de 2017. Nul doute qu’attendu avec impatience il sera analysé dans le détail et commenté avec abondance.

 

Pour en savoir plus : principales sources d’information

L’interdiction du port du foulard islamique dans l’entreprise est licite : conclusions de l’avocate générale Juliane Kokott http://www.eu-logos.org/eu-logos_nea-ise.Dans ce say.php?idr=4&idnl=3862&nea=174&lang=fra&lst=0

Texte de la demande de décision préjudicielle (FR) http://www.eu-logos.org/eu-logos_nea-say.php?idr=4&idnl=3862&nea=174&lang=fra&lst=0 (EN) http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/HTML/?uri=CELEX:62015CN0188&from=FR

Communiqué de presse et conclusions (FR) http://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2016-07/cp160074fr.pdf (EN) http://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2016-07/cp160074en.pdf

 

Classé dans:DROITS FONDAMENTAUX, Egalité entre hommes et femmes, Liberté d’expression et droit à l’information, Liberté de pensée, d’expression, de religion

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